La población en general y las empresas en particular viven un periodo de gran incertidumbre. Algunos de los cambios que se están produciendo en todo el mundo son predecibles, como el rápido envejecimiento de la población, mientras que otros son menos seguros, como el ritmo y la naturaleza exactos de la revolución digital y energética. Una de las vías para responder a estos cambios es centrarse más en aumentar la capacidad de resistencia de las organizaciones y aprovechar todo el potencial de su reserva de talento, independientemente de la edad.
Las empresas están experimentando en tiempo real los cambios demográficos y deben trabajar el adoptarse sus prácticas en el lugar de trabajo para capitalizar el impacto del envejecimiento de la población. Las personas viven y trabajan más tiempo que nunca, con cuatro o cinco generaciones trabajando codo con codo. Con las prácticas y herramientas adecuadas, las organizaciones pueden ser más ágiles, más integradoras y más productivas, y abordar el reemplazo generacional de forma exitosa.
El beneficio de la diversidad de edad es el que permite que las personas trabajadoras de diferentes edades colaboren, compartan conocimientos y se apoyen mutuamente de manera complementaria. Cuando las personas jóvenes y mayores trabajan juntas, las jóvenes a menudo se benefician del consejo de sus colegas mayores, de la orientación que reciben del equipo directivo, y de la transferencia de conocimientos específicos de la empresa, acumulados a lo largo de los años.
Un punto de partida para el reemplazo generacional es movilizar con éxito una mano de obra multigeneracional eliminando los prejuicios de edad en las prácticas de contratación y fomentando culturas de diversidad de edades en las que todas las personas que trabajan en la empresa se sientan cómodas y apreciadas independientemente de su edad. Retener el talento es tan importante como encontrarlo.
De igual manera, la planificación del reemplazo generacional en las empresas ofrece un mapa para que la organización mantenga su competitividad de forma sostenida en el tiempo, teniendo en cuenta el cambio generacional desde el punto de vista de competencias, y conocer en más detalle las ocupaciones que pueden ser más necesarias en el futuro.
Por otro lado, existen diferentes medidas para fomentar la movilización del talento multigeneracional dentro de la empresa. La movilización de talento multigeneracional implica atracción y retención del talento en las empresas. Se extiende, por tanto, a lo largo de toda la vida laboral de la persona trabajadora, desde los procesos de selección de personal hasta el momento de la jubilación. Se pueden implementar medidas para fomentar la contratación de personas jóvenes, también se recomienda realizar esfuerzos para la prolongación de la vida laboral de las personas de más edad. Hablamos de medidas como la implantación de una jornada flexible y posibilidad de teletrabajo, son apuestas que las empresas pueden realizar para favorecer la conciliación de vida laboral y personal de las personas trabajadoras o formación orientada a todos los rangos de edad y diseño de carreras profesionales.
Para conocer cómo se sitúan las empresas vascas ante todos estos factores ligados con el reemplazo generacional, en 2022, en colaboración con el Departamento de Trabajo y Empleo desarrollamos una investigación en torno al reemplazo generacional en la que encuestamos a casi 1.000 empresas vascas para (i) conocer su percepción sobre el reemplazo generacional, (ii) identificar necesidades concretas de reemplazo en las empresas y sectores que tendrán mayor impacto en los próximos 5 y 10 años; y (iii) herramientas de interés a implementar para abordar el reemplazo generacional; y cuyas principales aspectos se pueden consultar aquí.
En base a los resultados de la encuesta realizada a empresas vascas sobre la cuestión de reemplazo generacional podemos plantear cuatro mensajes clave:
- Es necesario trabajar que la empresa vasca desarrolle estrategias de reemplazo generacional inclusivas, y con diversidad de edades, que desarrolle las capacidades digitales y cognitivas críticas, las habilidades sociales y emocionales, así como la adaptabilidad y la resiliencia.
- Se debe propiciar la gestión de la edad en los puestos de trabajo, proporcionando oportunidades para que las personas permanezcan y crezcan en el puesto de trabajo.
- Hay que reforzar políticas para el reemplazo generacional trabajando la inserción laboral a través de la formación de todas las personas del País Vasco en edad laboral, como personas paradas, personas paradas de larga duración, personas mayores de 55 años, personas inmigrantes… desde una perspectiva interseccional.
- Es esencial trabajar en generar diálogo social en torno al reemplazo generacional inclusivo.
Mercedes Oleaga
Mercedes Oleaga, técnica sénior de Orkestra, es Licenciada en Sociología y cuenta con un Diploma de Estudios Avanzados en Economía Internacional y Desarrollo y un Postgrado en Investigación Social Aplicada, todo ello por la Universidad del País Vasco.
